Trong bối cảnh môi trường hoạt động ngày càng phức tạp và biến động, việc hướng dẫn xây dựng đội hình phù hợp với nhân sự không chỉ là một nhiệm vụ quản lý thông thường mà còn là yếu tố then chốt quyết định sự thành bại của mọi tổ chức. Một đội ngũ vững mạnh, có sự đồng bộ về phẩm chất, năng lực và uy tín sẽ là động lực chính để đạt được các mục tiêu chiến lược. Bài viết này sẽ cung cấp một khung sườn toàn diện, giúp các nhà quản lý xây dựng và phát triển đội ngũ nhân sự tối ưu, biến những thách thức thành cơ hội, nâng cao chất lượng đội ngũ, và thực hiện chiến lược nhân tài bền vững. Việc áp dụng đúng đắn các nguyên tắc trong quản lý nhân sự sẽ góp phần tạo nên một văn hóa tổ chức vững chắc.
Thực Trạng Và Những Thách Thức Trong Xây Dựng Đội Hình Nhân Sự
Phân Tích Hiện Trạng Đội Ngũ Nhân Sự: Ưu Điểm Và Hạn Chế
Trong nhiều tổ chức, đội ngũ nhân sự đã có những bước trưởng thành đáng kể, thể hiện qua sự phát triển về nhiều mặt và chất lượng ngày càng được nâng cao. Cơ cấu nhân sự có xu hướng cân đối hơn về độ tuổi, giới tính, chuyên môn, đáp ứng yêu cầu phát triển. Nhiều cá nhân thể hiện lập trường tư tưởng vững vàng, đạo đức tốt, có ý thức tổ chức kỷ luật và không ngừng rèn luyện để hoàn thành nhiệm vụ.
Bên cạnh đó, không ít nhân sự năng động, sáng tạo, thích ứng tốt với xu thế hội nhập và có khả năng làm việc trong môi trường quốc tế. Đội ngũ lãnh đạo ở các cấp nhìn chung có năng lực, phẩm chất và uy tín cần thiết. Các chuyên gia, nhà khoa học có tâm huyết, đóng góp tích cực. Quá trình công tác nhân sự ngày càng đi vào nền nếp, với nhiều quy trình chặt chẽ, đồng bộ, công khai và dân chủ hơn.
Tuy nhiên, nhìn tổng thể, đội ngũ nhân sự thường đông về số lượng nhưng chưa thực sự mạnh về chất lượng. Tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân sự cục bộ vẫn xảy ra, làm hạn chế sự liên thông giữa các bộ phận. Tổ chức còn thiếu những chuyên gia giỏi, nhà khoa học đầu ngành và năng lực của đội ngũ chưa đồng đều.
Nhiều nhân sự, bao gồm cả cấp quản lý cao, thiếu tính chuyên nghiệp, làm việc không đúng chuyên môn hoặc sở trường. Trình độ ngoại ngữ và kỹ năng giao tiếp trong môi trường quốc tế còn nhiều hạn chế. Một bộ phận không nhỏ nhân sự có thể suy giảm ý chí, làm việc hời hợt, hoặc vướng vào các vấn đề về đạo đức, lối sống, gây ảnh hưởng tiêu cực đến văn hóa tổ chức.
Nguyên Nhân Gây Ra Hạn Chế Trong Công Tác Quản Lý Nhân Sự
Các hạn chế và yếu kém trong việc xây dựng đội hình nhân sự có nhiều nguyên nhân sâu xa. Trước hết, nhận thức và ý thức trách nhiệm về công tác nhân sự của một số cấp quản lý và cá nhân còn chưa đầy đủ, chưa toàn diện. Công tác giáo dục về chính trị tư tưởng, đạo đức, và văn hóa doanh nghiệp đôi khi chưa được coi trọng đúng mức.
Thứ hai, việc lãnh đạo, chỉ đạo và triển khai các chủ trương về nhân sự còn thiếu quyết liệt, chưa thường xuyên và chưa được thể chế hóa, cụ thể hóa kịp thời. Thiếu các chế tài xử lý nghiêm minh cho các sai phạm, dẫn đến tình trạng tiêu cực chậm được ngăn chặn. Các quy trình trong công tác nhân sự chậm được đổi mới, thiếu tiêu chí đánh giá hiệu quả, chưa tạo được động lực hoặc cơ chế bảo vệ những nhân sự dám nghĩ, dám làm.
Phân công, phân cấp và phân quyền chưa gắn liền với trách nhiệm rõ ràng, thiếu cơ chế kiểm soát quyền lực hiệu quả. Tình trạng thiếu minh bạch trong bổ nhiệm, luân chuyển nhân sự vẫn tồn tại, làm suy yếu lòng tin. Sự phối hợp kiểm tra, thanh tra, giám sát còn lỏng lẻo. Ngoài ra, vai trò giám sát của người lao động, các tổ chức đoàn thể và truyền thông còn chưa được phát huy đầy đủ.
Cuối cùng, chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận tham mưu về tổ chức và nhân sự còn chồng chéo, chậm đổi mới. Đội ngũ cán bộ làm công tác nhân sự chưa được đầu tư xứng đáng về năng lực và phẩm chất, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Việc tổng kết thực tiễn và nghiên cứu khoa học về công tác nhân sự cũng chưa được chú trọng đúng mức.
Những Quan Điểm Nền Tảng Và Mục Tiêu Chiến Lược Khi Xây Dựng Đội Hình
Nguyên Tắc Cốt Lõi Để Xây Dựng Đội Ngũ Bền Vững
Để hướng dẫn xây dựng đội hình phù hợp với nhân sự một cách bền vững, cần quán triệt những nguyên tắc cốt lõi. Đầu tiên, nhân sự là nhân tố quyết định sự thành bại của mọi tổ chức, và công tác nhân sự là khâu then chốt trong xây dựng hệ thống. Đầu tư vào con người chính là đầu tư cho sự phát triển lâu dài.
Thứ hai, cần thực hiện nhất quán nguyên tắc lãnh đạo tập trung và toàn diện trong công tác nhân sự. Chuẩn hóa quy trình, siết chặt kỷ luật đi đôi với xây dựng thể chế, tạo môi trường thúc đẩy đổi mới, sáng tạo. Đồng thời, cần bảo vệ những nhân sự dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung. Phân công, phân cấp cần gắn với trao quyền và ràng buộc trách nhiệm, tăng cường kiểm tra, giám sát, kiểm soát quyền lực.
Thứ ba, tôn trọng và hành động theo quy luật khách quan, thường xuyên đổi mới công tác nhân sự phù hợp với thực tiễn. Việc xây dựng đội ngũ phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ mới, thông qua hoạt động thực tiễn và phong trào. Quá trình này cần đặt trong tổng thể công tác xây dựng tổ chức, gắn với đổi mới phương thức lãnh đạo và kiện toàn bộ máy.
Thứ tư, quán triệt nguyên tắc hài hòa giữa tiêu chuẩn và cơ cấu, trong đó tiêu chuẩn là yếu tố chính. Cần cân bằng giữa “xây” và “chống”, với “xây” là nhiệm vụ chiến lược dài hạn, còn “chống” là thường xuyên. Đề cao mối quan hệ giữa “đức” và “tài”, xem “đức” là gốc. Đồng thời, phải hài hòa giữa kế thừa, đổi mới và ổn định, phát triển.
Thứ năm, xây dựng đội ngũ nhân sự là trách nhiệm của toàn bộ hệ thống, trực tiếp là của lãnh đạo các cấp và các bộ phận tham mưu về nhân sự. Cần phát huy mạnh mẽ vai trò của các tổ chức đoàn thể và truyền thông. Sức mạnh của tổ chức nằm ở sự gắn bó mật thiết với người lao động, phải thực sự dựa vào họ để xây dựng và phát triển đội ngũ.
Xác Định Mục Tiêu Cụ Thể Trong Quá Trình Xây Dựng Đội Hình
Mục tiêu tổng quát của việc hướng dẫn xây dựng đội hình phù hợp với nhân sự là tạo dựng đội ngũ có phẩm chất, năng lực, uy tín và ngang tầm nhiệm vụ. Đội ngũ này cần đủ về số lượng, có chất lượng cao và cơ cấu phù hợp với chiến lược phát triển của tổ chức, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục giữa các thế hệ.
Để đạt được mục tiêu này, cần có các mục tiêu cụ thể theo từng giai đoạn. Đến một thời điểm nhất định (ví dụ 2020 trong bài gốc), cần thể chế hóa các quy định về công tác nhân sự, hoàn thiện cơ chế kiểm soát quyền lực, chấm dứt tình trạng thiếu minh bạch trong bổ nhiệm, và hoàn thành việc xây dựng vị trí việc làm. Đến giai đoạn tiếp theo (ví dụ 2025), cần tiếp tục hoàn thiện, chuẩn hóa các quy trình về công tác nhân sự và đảm bảo đội ngũ đáp ứng tiêu chuẩn chức danh cùng khung năng lực.
Đến mục tiêu dài hạn (ví dụ 2030), đội ngũ nhân sự cần đạt được sự chuyên nghiệp, chất lượng cao, có cơ cấu hợp lý và chuyển giao thế hệ vững vàng. Các chỉ số đánh giá hiệu suất cụ thể có thể bao gồm tỷ lệ nhân sự trẻ, nhân sự nữ, nhân sự có năng lực làm việc quốc tế, và trình độ chuyên môn của từng cấp. Ví dụ, đối với lãnh đạo cấp chiến lược, cần đạt tỷ lệ nhất định về độ tuổi dưới 45 và khả năng làm việc quốc tế.
Đối với nhân sự quản lý cấp trung, các mục tiêu tương tự về độ tuổi và năng lực hội nhập quốc tế cũng cần được đặt ra. Các đội ngũ chuyên môn như cán bộ khoa học, chuyên gia cũng cần được phát triển để hình thành các chuyên gia đầu ngành. Nhân sự quản lý doanh nghiệp cần nâng cao ý thức trách nhiệm và tuân thủ pháp luật, cùng với khả năng làm việc quốc tế. Cuối cùng, cần đảm bảo tỷ lệ cán bộ nữ và nhân sự thuộc các nhóm đa dạng trong cơ cấu lãnh đạo các cấp.
Các Nhiệm Vụ Và Giải Pháp Chủ Yếu Trong Xây Dựng Đội Hình Nhân Sự
Tăng Cường Nền Tảng Đạo Đức, Tư Tưởng Và Nâng Cao Nhận Thức
Để hướng dẫn xây dựng đội hình phù hợp với nhân sự hiệu quả, việc đầu tiên là nâng cao nhận thức và tăng cường nền tảng đạo đức, tư tưởng cho toàn thể nhân sự. Cần quán triệt sâu sắc các giá trị cốt lõi, tầm nhìn, sứ mệnh của tổ chức. Kiên quyết đấu tranh với những quan điểm sai trái, luận điệu xuyên tạc có thể gây chia rẽ nội bộ.
Tăng cường công tác giáo dục về đạo đức nghề nghiệp, văn hóa doanh nghiệp và truyền thống tổ chức cho đội ngũ nhân sự và thế hệ trẻ. Chú trọng kết hợp giữa đào tạo lý thuyết với rèn luyện trong thực tiễn công việc. Thực hiện nghiêm túc chế độ học tập, bồi dưỡng lý luận và cập nhật kiến thức mới cho nhân sự, đặc biệt là những người trẻ, những người được đào tạo ở nước ngoài. Điều này giúp hình thành một tập thể đoàn kết, có ý chí vững vàng.
Đổi Mới Và Nâng Cao Hiệu Quả Quy Trình Quản Lý Nhân Sự
Cải Tiến Công Tác Đánh Giá Nhân Sự
Đổi mới công tác đánh giá nhân sự theo hướng xuyên suốt, liên tục, đa chiều, và dựa trên các tiêu chí cụ thể. Việc đánh giá phải gắn liền với kết quả và sản phẩm công việc cụ thể. Cần kết hợp khảo sát, công khai kết quả và so sánh với các vị trí tương đương. Đánh giá cá nhân phải gắn liền với hiệu suất của tập thể và kết quả thực hiện nhiệm vụ của bộ phận, đơn vị. Điều này giúp đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong việc nhìn nhận năng lực.
Đổi Mới Tuyển Dụng, Quy Hoạch, Đào Tạo Và Luân Chuyển
Cần thống nhất việc kiểm định chất lượng đầu vào để các đơn vị có thể lựa chọn, tuyển dụng nhân sự phù hợp với yêu cầu. Xây dựng chương trình quốc gia hoặc chương trình nội bộ chuyên sâu về đào tạo, bồi dưỡng nhân sự và học tập ngoại ngữ, kỹ năng mềm. Gắn quy hoạch nhân sự với đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh.
Đẩy mạnh thực hiện luân chuyển nhân sự lãnh đạo, quản lý trong hệ thống để rèn luyện qua thực tiễn ở các lĩnh vực, địa bàn khác nhau. Quy định khung cơ chế, chính sách ưu đãi để phát hiện, thu hút và trọng dụng nhân tài một cách có trọng tâm, trọng điểm, đặc biệt trong các ngành, lĩnh vực mũi nhọn. Xây dựng chiến lược quốc gia về thu hút và trọng dụng nhân tài, không phân biệt thành phần hay nơi đào tạo.
Tối Ưu Hóa Quy Trình Bổ Nhiệm Và Sử Dụng Nhân Sự
Hoàn thiện các quy định, quy chế để đảm bảo cơ cấu nhân sự hợp lý, tinh giản số lượng và nâng cao chất lượng. Thực hiện nghiêm túc việc lựa chọn, bổ nhiệm có số dư, và yêu cầu ứng viên trình bày chương trình hành động cùng cam kết trách nhiệm. Cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp trên cần có kinh nghiệm ở vị trí chủ chốt cấp dưới.
Các cấp quản lý và người đứng đầu phải có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp và tạo điều kiện phát triển cho nhân sự trẻ, nhân sự nữ, và nhân sự thuộc các nhóm đa dạng. Xây dựng chỉ tiêu cơ cấu phù hợp, và nếu chưa đạt thì cần có trách nhiệm của người đứng đầu. Cần có cơ chế phát hiện, quy hoạch, đào tạo và bố trí nhân sự có bản lĩnh, năng lực nổi trội vào vị trí lãnh đạo, quản lý, kể cả vượt cấp.
Cải Cách Chính Sách Lương, Thưởng Và Phúc Lợi
Thực hiện lộ trình cải cách chính sách tiền lương phù hợp với từng nhóm đối tượng theo vị trí việc làm, chức danh, chức vụ, năng suất lao động và hiệu quả công việc. Xây dựng chính sách nhà ở và phúc lợi xã hội phù hợp, tạo động lực cho nhân sự toàn tâm, toàn ý với công việc. Thực hiện nghiêm túc, đúng đắn và chính xác chế độ thi đua, khen thưởng để ghi nhận và khích lệ những đóng góp.
Xây dựng quy định về thẩm quyền, trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác nhân sự và quản lý nhân sự. Xử lý nghiêm minh những cá nhân có sai phạm, kể cả khi đã chuyển công tác hoặc nghỉ hưu. Tăng cường công tác bảo vệ chính trị nội bộ (đối với các tổ chức chính trị), hoặc bảo vệ văn hóa doanh nghiệp, nắm chắc lịch sử và vấn đề hiện tại của nhân sự.
Phát Triển Đội Ngũ Nhân Sự Có Phẩm Chất, Năng Lực Vượt Trội
Các cấp quản lý và lãnh đạo đơn vị phải nâng cao trách nhiệm, triển khai đồng bộ và hiệu quả công tác nhân sự, tạo môi trường và điều kiện để xây dựng, phát triển đội ngũ. Coi trọng trang bị kiến thức về công tác nhân sự cho lãnh đạo các cấp. Tập trung nâng cao chất lượng người đứng đầu các cấp và đội ngũ nhân sự cấp cơ sở.
Hoàn thiện cơ chế, đẩy mạnh thu hút, tạo nguồn nhân sự từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ có triển vọng, và đặc biệt quan tâm đào tạo, bồi dưỡng lớp kế cận. Chủ động tuyển chọn, đào tạo và rèn luyện những cá nhân tài năng. Cơ cấu và sắp xếp lại đội ngũ nhân sự theo vị trí việc làm, khung năng lực, đảm bảo đúng người, đúng việc, giảm số lượng nhưng nâng cao chất lượng.
Xây dựng đồng bộ các đối tượng nhân sự ở mọi cấp. Chú trọng nâng cao bản lĩnh, tính chuyên nghiệp và tinh thần phục vụ của nhân sự. Nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên gia, nhà khoa học với chính sách ưu đãi. Củng cố ý thức trách nhiệm đối với nhân sự trong các doanh nghiệp, đặc biệt là người đứng đầu. Nghiên cứu thực hiện cơ chế liên thông, bình đẳng, nhất quán trong toàn hệ thống, tạo cơ chế cạnh tranh để nâng cao chất lượng.
Đào Tạo Và Phát Triển Đội Ngũ Lãnh Đạo Chiến Lược
Việc hướng dẫn xây dựng đội hình phù hợp với nhân sự không thể thiếu trọng tâm là đội ngũ lãnh đạo chiến lược. Cần phát hiện, lựa chọn từ nguồn quy hoạch những nhân sự tiêu biểu, xuất sắc đã được đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh. Đặc biệt ưu tiên những người đã được thử thách qua thực tiễn, có thành tích nổi trội và triển vọng phát triển.
Bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ mọi mặt và bồi dưỡng toàn diện các kỹ năng. Định kỳ cập nhật kiến thức mới theo từng nhóm đối tượng. Xây dựng kế hoạch cụ thể để luân chuyển, điều động nhân sự giữ vị trí cấp trưởng, phù hợp với chức danh quy hoạch. Đặc biệt là ở những địa bàn khó khăn, lĩnh vực trọng yếu, hoặc nơi triển khai mô hình mới để thử thách và rèn luyện bản lĩnh, năng lực lãnh đạo toàn diện.
Tổ chức các lớp dự nguồn cán bộ cao cấp để chuẩn bị tốt nguồn nhân sự cho các chức danh cấp chiến lược. Đánh giá chính xác nhân sự được quy hoạch, giới thiệu bổ nhiệm vào các chức danh này. Kiên quyết không để lọt những người không xứng đáng, hoặc những người có hành vi thiếu minh bạch vào đội ngũ lãnh đạo chiến lược. Định kỳ rà soát, bổ sung quy hoạch nhân sự cấp cao cho các nhiệm kỳ tiếp theo.
Kiểm Soát Quyền Lực Và Chống Tiêu Cực Trong Quản Lý Nhân Sự
Để xây dựng đội hình vững mạnh, cần kiểm soát chặt chẽ quyền lực trong công tác nhân sự và chống lại mọi hành vi tiêu cực. Xây dựng và hoàn thiện thể chế để kiểm soát quyền lực theo nguyên tắc mọi quyền lực đều phải được kiểm soát chặt chẽ bằng cơ chế. Quyền hạn phải được ràng buộc bằng trách nhiệm rõ ràng.
Thực hiện công khai, minh bạch các tiêu chuẩn, quy trình, thủ tục và hồ sơ nhân sự. Cung cấp, trao đổi thông tin và giải trình khi có yêu cầu. Xác minh, xử lý kịp thời, hiệu quả thông tin phản ánh từ các tổ chức, cá nhân và truyền thông. Đẩy mạnh công tác kiểm tra, giám sát, thanh tra định kỳ và đột xuất. Coi trọng cả cảnh báo, phòng ngừa và xử lý nghiêm minh các sai phạm.
Xử lý kịp thời những tổ chức, cá nhân vi phạm, lợi dụng quyền lực để thực hiện hành vi sai trái hoặc tiếp tay cho các hành vi thiếu minh bạch trong công tác nhân sự. Hủy bỏ, thu hồi các quyết định không đúng về công tác nhân sự và xử lý nghiêm các tổ chức, cá nhân sai phạm, không có “vùng cấm”. Mở rộng dân chủ, phát huy vai trò giám sát của các tổ chức nội bộ, đoàn thể, và cộng đồng.
Tăng Cường Vai Trò Của Cộng Đồng Và Người Lao Động Trong Xây Dựng Đội Ngũ
Việc hướng dẫn xây dựng đội hình phù hợp với nhân sự sẽ hiệu quả hơn khi có sự tham gia tích cực từ cộng đồng và người lao động. Cần thể chế hóa và thực hiện hiệu quả các quy định về công tác giám sát, phản biện xã hội của các tổ chức đoàn thể và nhân dân. Điều này giúp đảm bảo tính khách quan và minh bạch trong công tác nhân sự.
Cụ thể hóa và thực hiện hiệu quả cơ chế “dân biết, dân bàn, dân làm, dân giám sát” trong công tác nhân sự. Nghiên cứu mở rộng các hình thức lấy ý kiến đánh giá sự hài lòng của người dân, khách hàng hoặc đối tác đối với từng đối tượng nhân sự lãnh đạo, quản lý. Hoàn thiện cơ chế tiếp nhận và xử lý những ý kiến phản ánh, kiến nghị, khiếu nại, tố cáo của cộng đồng, đặc biệt từ những người có uy tín.
Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Tham Mưu Và Nghiên Cứu Về Nhân Sự
Các cấp quản lý và lãnh đạo đơn vị cần thường xuyên chăm lo xây dựng, củng cố bộ phận tham mưu và đội ngũ làm công tác nhân sự thực sự chuyên nghiệp và vững mạnh. Đặc biệt coi trọng lựa chọn, bố trí đúng người đứng đầu cơ quan làm công tác nhân sự. Nâng cao nhận thức và chất lượng công tác tham mưu, phối hợp chặt chẽ, hiệu quả giữa các bộ phận liên quan.
Xây dựng mô hình tổ chức, hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan tham mưu về nhân sự theo hướng giảm đầu mối, tránh chồng chéo, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động. Đẩy mạnh cải cách hành chính, chuẩn hóa văn bản, ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý và điều hành. Tăng cường giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng đội ngũ làm công tác nhân sự, yêu cầu họ phải “trung thành, trung thực, gương mẫu, trong sáng, tinh thông”.
Quy Trình Chuẩn Bị Nhân Sự Cho Các Vị Trí Chủ Chốt
Để đảm bảo thành công trong việc hướng dẫn xây dựng đội hình phù hợp với nhân sự ở các vị trí chủ chốt, cần xây dựng và hoàn thiện các văn bản liên quan đến công tác nhân sự phù hợp với từng giai đoạn phát triển. Rà soát kỹ lưỡng, bổ sung đầy đủ thông tin và đánh giá chính xác về nhân sự. Đảm bảo việc bố trí, sắp xếp, điều động, luân chuyển và bổ nhiệm nhân sự đủ tiêu chuẩn, điều kiện dựa trên quy hoạch đã có.
Tổ chức các lớp đào tạo dự nguồn trong quy hoạch ở các cấp để bổ sung kiến thức, nâng cao kỹ năng lãnh đạo, quản lý phù hợp với từng nhóm đối tượng. Các cấp quản lý cần căn cứ tình hình cụ thể để sử dụng các cơ quan chuyên môn một cách phù hợp trong việc tiến hành khảo sát, đánh giá nhân sự. Đồng thời, chủ động chuẩn bị nhân sự và các công việc cần thiết khác có liên quan.
Những Trọng Tâm Và Đột Phá Chính Trong Xây Dựng Đội Hình
Quá trình hướng dẫn xây dựng đội hình phù hợp với nhân sự cần tập trung vào hai trọng tâm chính. Thứ nhất, tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, toàn diện, đồng bộ và hiệu quả công tác nhân sự. Chuẩn hóa, siết chặt kỷ luật đi đôi với tạo môi trường, điều kiện để thúc đẩy đổi mới, sáng tạo. Đồng thời, xây dựng cơ chế bảo vệ nhân sự dám nghĩ, dám làm, dám đột phá vì lợi ích chung.
Thứ hai, tập trung xây dựng đội ngũ lãnh đạo chiến lược và người đứng đầu các cấp. Việc này phải đi đôi với phân cấp, phân quyền nhằm phát huy tính chủ động, sáng tạo. Đồng thời, tăng cường kiểm tra, giám sát và kiểm soát chặt chẽ quyền lực.
Có năm đột phá quan trọng cần thực hiện. Đầu tiên là đổi mới công tác đánh giá nhân sự theo hướng xuyên suốt, liên tục, đa chiều, dựa trên tiêu chí cụ thể và sản phẩm đầu ra, thông qua khảo sát và công khai kết quả. Thứ hai là kiểm soát chặt chẽ quyền lực, sàng lọc kỹ càng, thay thế kịp thời những nhân sự yếu kém, và chấm dứt tình trạng thiếu minh bạch trong bổ nhiệm.
Thứ ba, thực hiện nhất quán chủ trương luân chuyển nhân sự lãnh đạo ở các cấp trong điều kiện phù hợp. Thứ tư là cải cách chính sách tiền lương và nhà ở để tạo động lực cho nhân sự phấn đấu, toàn tâm toàn ý với công việc. Xây dựng cơ chế, chính sách tạo cạnh tranh bình đẳng, lành mạnh và thu hút, trọng dụng nhân tài. Cuối cùng, hoàn thiện cơ chế để nhân sự thực sự gắn bó mật thiết với cộng đồng và phát huy vai trò của người lao động trong xây dựng đội ngũ.
Để đạt được thành công bền vững, việc hướng dẫn xây dựng đội hình phù hợp với nhân sự cần là một quá trình liên tục, có hệ thống và đòi hỏi sự cam kết mạnh mẽ từ cấp lãnh đạo cao nhất. Bằng cách áp dụng các nguyên tắc và giải pháp đã nêu, các tổ chức có thể xây dựng một đội ngũ vững mạnh, thích ứng với mọi thách thức và tiến tới mục tiêu đã đề ra. Việc này không chỉ nâng cao hiệu suất mà còn tạo dựng một môi trường làm việc tích cực và bền vững.